Межфирменная мобильность связана с переходом из одной организации в другую. Увольнения могут быть как добровольными (по инициативе работников), так и вынужденными (по инициативе администрации). Для той и другой стороны увольнение связано не только с ожидаемыми выгодами, но и с определенными издержками. Рассмотрим мобильность, связанную с перемещением работника на новое место жительства, и перечислим факторы, влияющие на решение о добровольном смене рабочего места.
Автор:
Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.
Межфирменная мобильность связана с переходом из одной организации в другую. Увольнения могут быть как добровольными (по инициативе работников), так и вынужденными (по инициативе администрации). Для той и другой стороны увольнение связано не только с ожидаемыми выгодами (не всегда просчитываемыми в условиях неопределенности и асимметричности информации), но и с определенными издержками.
Можно перечислить
факторы, влияющие на решение о добровольном увольнении.
1. Разница в заработной плате (с учетом социального пакета) на старом и новом месте работы. При одинаковых характеристиках работников чаще увольняются занятые в отраслях с низкой заработной платой и реже — с высокой. Японские фирмы осуществляют более обстоятельную, чем фирмы США, специальную профессиональную подготовку работников, заработная плата которых возрастает в зависимости от стажа. В результате среднее число добровольных увольнений в Японии примерно в 4 раза ниже, чем в США.
2. Разница в условиях труда на старом и новом месте работы (естественно, если скверные условия не компенсируются более высокой заработной платой).
3. Размер фирмы: чем он больше, тем реже увольняются работники. В крупных фирмах больше возможностей продвинуться по службе. Используются технологические процессы с высоким уровнем механизации: производительность одной группы работников сильно зависит от работы других, поэтому плохие работники могут причинить значительный ущерб. Вложив значительные средства в подбор наилучших работников и их специальное обучение, фирмы не заинтересованы в их увольнении и платят им больше.
4. Пол. За рубежом уровень как добровольных, так и вынужденных увольнений среди женщин заметно выше, чем среди мужчин, поскольку работодатели опасаются тратить много средств на их специальное обучение, так как женщины часто прерывают трудовой стаж по семейным обстоятельствам, и инвестирование в их специфический человеческий капитал для фирмы рискованно. Это одна из причин их более низкой заработной платы, что и объясняет более частые увольнения. В тех фирмах, где женщины зарабатывают не меньше мужчин (работая на тех же должностях), они увольняются не чаще их, а в некоторых случаях — даже реже.
5. Возраст и стаж работы в фирме. Чем моложе работник и меньше стаж его работы в данной организации, тем выше вероятность увольнения. Одно из объяснений заключается в том, что молодые люди «ищут себя», подчас ошибаются; их издержки смены работы обычно невелики. С годами они находят работу, которая их устраивает. Пожилому работнику особенно сложно решиться на добровольное увольнение: денежные и неденежные издержки велики, а шансов найти новую работу с годами все меньше и меньше. Фирмы ценят опытных и обученных работников, не склонны их увольнять; работники, долго проработавшие в фирме, обычно полагают, что сделали правильный выбор.
6. Образование и квалификация. Чем выше уровень образования работника, тем менее склонен он к добровольному увольнению. Обладая человеческим капиталом высокого качества, образованные и высококвалифицированные работники скорее могут найти подходящую работу. Работодатели, в свою очередь, таких людей ценят, поскольку продуктивность их труда высока. Если рост квалификации работника обусловлен затратами фирмы, то его вынужденное увольнение еще менее вероятно.
7. Экономический цикл. Фазы экономического цикла по-разному влияют на вынужденные и добровольные увольнения. Так, в период спада, когда высок уровень циклической безработицы, количество вынужденных увольнений растет, так как у фирм, с одной стороны, может быть тяжелое экономическое положение, а с другой — им легче нанять новых, подчас более производительных работников. Добровольных же увольнений, напротив, меньше: работникам в этот период трудно находить новую работу.
8. Наличие профсоюза. Профсоюз способствует росту продуктивности труда в тех фирмах, где взаимоотношения между ним и администрацией хорошо налажены. Кроме того, в процессе переговоров профсоюзы добиваются улучшения условий труда работников и роста их заработной платы. Там, где профсоюзы сильны, увольнений меньше. Это справедливо и для отдельных организаций, и для отраслей.
9. Уровень издержек, связанных с добровольным увольнением (для работника и работодателя). Потери организации тем больше, чемценнее для нее увольняющиеся работники, чем больше средств было потрачено на их обучение, чем дольше они здесь проработали. Таких работников удерживают от ухода высокой заработной платой и ее зависимостью от стажа работы в организации. При найме новых людей фирмы часто стремятся брать на работу таких работников которые способны послать «рыночный сигнал» о своей готовности работать долго. Работники, в свою очередь, менее склонны к увольнению, если это связано с дополнительными издержками: сменой профессии, переездом в другой регион, потерей средств, вложенных в человеческий капитал, и т.п.
Межфирменную мобильность нельзя оценивать однозначно — позитивно либо негативно. Для общества, для функционирования рынков и экономики в целом свободное перемещение работников из одной фирмы в другую совершенно необходимо.Для отдельных отраслей и регионов страны высокий уровень межфирменной мобильности имеет не только плюсы, но и минусы.
К
плюсам можно отнести:
- быстрое приспособление работников и работодателей к изменениям спроса на труд и предложения труда;
- повышение у работников возможностей выбора;
- более быстрое перемещение трудовых ресурсов в новые, развивающиеся отрасли.
Минусы:
- частая смена работы приводит к потере профессиональных навыков;
- на рынке труда возрастают трансакционные издержки, увеличивается время на поиск новой работы;
- работодатели экономят на обучении работников (риски инвестирования в человеческий капитал слишком велики);
- у временного работника ниже мотивация к труду, он меньше заинтересован в повышении своей квалификации, по крайней мере, для работы в данной организации.
В СССР уровень трудовой мобильности населения всегда был низким — даже в 70—80-е годы, отличавшиеся меньшим, чем в предыдущие десятилетия, распространением принудительного труда и относительно большей свободой при выборе места работы. Тем не менее свобода эта продолжала ограничиваться институтом прописки, обязательным распределением выпускников учебных заведений, жесткими ограничениями в отношении самозанятости и вторичной занятости и т.д. Любые добровольные, «стихийные» перемещения людей представляли собой угрозу для «планового» хозяйства, поэтому государство стремилось их регулировать и ограничивать. Переход работников с одного предприятия на другое не запрещался (конечно, если он не сопровождался нарушением какой-либо инструкции), но и не поощрялся. Общественная мораль осуждала «летунов», особенно тех из них, кто «погнался за длинным рублем». Для тех работников, которые проработали на одном и том же предприятии более 20 лет, была даже предусмотрена надбавка к пенсии.
Для руководителей предприятий в условиях гипертрофированного спроса на труд и отсутствия безработицы текучесть кадров представляла весьма серьезную проблему. Ее решению способствовало предоставление «своим» работником ведомственного жилья, мест в яслях и детских садах, путевок в здравницы и т.п. Все это еще больше снижало мобильность работников. Текучесть, или
текучесть кадров, — понятие, изначально присущее именно плановой экономике. В СССР оборот рабочей силы принято было делить на «необходимый», т.е. вызванный объективными причинами, и «излишний», происходящий в результате увольнений по неуважительным причинам: за нарушения трудовой дисциплины, по требованию профсоюзов или по решению суда, в случае профессиональной непригодности или по собственному желанию. Именно излишний оборот и определялся как текучесть кадров.
С начала 90-х годов мобильность труда в России стала расти: многие барьеры, ограничивавшие ее, исчезли; у работников появились новые, не существовавшие прежде стимулы к смене места работы или сферы деятельности. В 90-е годы в России более чем в 3 раза увеличилась профессиональная мобильность, достигнув очень высокого уровня. В 1998 г. примерно 40% работников в течение года меняли профессию; в торговле и сфере обслуживания этот показатель достиг 59%.
Высокий уровень общего оборота рабочей силы имеет разные причины. Увольнения «по собственному желанию» позволяли администрации предприятий сокращать численность персонала относительно безболезненно — путем закрытия вакансий, а не высвобождения кадров. Многих работников наниматели «подталкивали» к добровольному увольнению многомесячными невыплатами заработной платы.
В экономике СССР было множество рабочих мест со скверными условиями труда, к тому же не требующими высокой квалификации. Немало было и плохих работников, которые эти рабочие места занимали. Вероятность увольнения (по собственному желанию или за нарушение дисциплины) здесь была очень велика. В современной России и подобные рабочие места, и подобные работники никуда не исчезли, и текучесть кадров в данном секторе рынка труда остается по-прежнему высокой.
В целом и потенциал межфирменной мобильности, и его реализация в настоящее время достаточно высоки, но зачастую смена работы не означает для работника улучшения его позиций. Проникнуть в другие, более привлекательные сегменты рынка труда большинству по-прежнему очень нелегко.
Территориальная мобильность (миграция)
Рассмотрим мобильность, связанную с перемещением работника на новое место жительства, т.е. с миграцией.
Миграция может быть как
внутренней (в пределах данной страны), так и
внешней, сопровождающейся переездом в другую страну; постоянной (когда обычно переезжает не только сам человек, но и его семья) и временной, как правило, связанной с миграцией только самого работника.
Миграция может быть измерена количественно: общий уровень миграции определяется долей мигрантов в общей численности населения, сальдо миграции — разностью между числом прибывших в регион (страну) и выбывших из него за определенный период.
Решение о смене места жительства для человека бывает более сложным, чем просто решение сменить работу. На него влияет целый комплекс факторов, которые подчас трудно разделить на экономические и неэкономические.
К
факторам, влияющим на решение о миграции, относятся:
-
разница в заработной плате. О влиянии этого фактора уже говорилось; нередко именно он является определяющим;
-
моральные издержки. При переезде неизбежно расставание с друзьями, знакомыми, родственниками; необходимо «начинать все с нуля», утверждаясь в новом трудовом коллективе, новой социальной и культурной среде. Не все легко адаптируются к другому климату;
-
расстояние до нового места жительства и издержки, связанные с его преодолением. При переезде на большое расстояние возрастают не только транспортные расходы, но и трудности (затраты), связанные с приобретением информации о будущей работе, с поездками домой. По мнению зарубежных исследователей, более образованных людей расстояние пугает меньше;
-
возраст мигранта. Чем старше человек, тем меньше ожидаемое время работы на новом месте (и связанные с этим выгоды) и тем выше моральные издержки переселения;
-
уровень профессиональных знаний и наличие квалификации. Взаимосвязь этих параметров с миграционной активностью не столь очевидна. Если при внутренней миграции квалифицированный, опытный работник может иметь очевидные преимущества, то в международной миграции не менее активно участвуют и неквалифицированные работники. Человек, обладающий у себя на родине приличной квалификацией, может согласиться на неквалифицированную работу в стране с более высоким уровнем жизни;
-
знание других языков (особенно английского). Данный фактор актуален при эмиграции и иммиграции. Человек, не владеющий языком той страны, в которую переезжает (или хотя бы английским), либо теряет шансы на получение работы за рубежом, либо обрекает себя на издержки по его освоению. Для людей, живущих на постсоветском пространстве, языком межнационального общения пока остается русский;
-
семейное положение мигранта. Одно из преимуществ молодых работников как потенциальных мигрантов заключается в том, что они не обременены семьей, разлука с которой связана с моральными издержками. Переезд всей семьи (особенно на длительный срок) связан с дополнительными издержками, хотя другие члены семьи также могут рассчитывать на получение работы;
-
вероятность получения и потери работы на новой территории. При высоком уровне безработицы в регионе (стране) потенциальной миграции вероятность получения мигрантом работы, а с ней и вероятность самой миграции снижается. Не менее важен спрос на труд представителей профессии мигранта. Вероятность потери работы у мигрантов обычно выше, чем у коренного населения. Данный фактор тесно связан и с достоверностью информации, на основе которой принимается решение;
-
несовершенство и асимметричность информации. Трудность получения информации об условиях и перспективах работы и проживания в другом регионе (стране) снижает вероятность миграции. Ошибки мигрантов, связанные с их недостаточной информированностью, часто порождают обратную миграцию (и внутреннюю, и международную), хотя последняя может быть связана и с тем, что люди переоценивают собственные силы либо возвращаются, реализовав цели, связанные с временной работой на другой территории;
-
институциональные барьеры. Переезду людей могут препятствовать различные административные ограничения. Конечно, в большинстве стран они присутствуют лишь в связи с миграцией международной (визовый режим, ограничения на въезд и т.п.), но в России такие меры ограничивают и внутреннюю миграцию (например, в Москве). Если миграцию населения сдерживают какие-либо преграды, это наносит экономике страны большой вред. На территории, куда затруднен приток мигрантов, возникает опасность снижения качества человеческого капитала и уровня мотивации людей. Жители тех мест, откуда трудно или невозможно уехать, сталкиваются с ужесточением требований нанимателей и подвергаются повышенному риску остаться без работы.
