Личность и группа: кто, кого и когда

Paда Михaйлoвна Гpaновcкая, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петepбургcкого государственного университета (факультет повышения квалификации), акaдeмик Международной балтийской педагoгичеcкой акaдемии.

Максимальная продуктивность в группе достигается в том случае, если группа работает как единое целое. Превращение совокупности людей в коллектив — результат осознания всеми общей цели и способов ее достижения. Единство мнений в ядре группы приводит остальных к необходимости принять их. Так формируются групповые нормы. При благоприятном развитии событий групповые нормы формируются в процессе общего обсуждения, укрепляющего и уточняющего их. В случае разногласий нормы удерживаются либо путем исключения инакомыслящих из группы, либо путем дискредитации их мнения.

Членам недавно сформированной группы еще нечем дорожить, кроме собственного мнения. Иная ситуация в стабильной, прочной группе, где атмосфера общности воспринимается ее членами как нечто естественное и понятное. Группа оказывает на отдельных людей значительное, но слабо осознаваемое воздействие. В этом случае причиной конфликта может выступать расхождение между личным и групповым мнением. Если новичок, опирающийся на свою систему ценностей, займет позицию, отличающуюся от позиции группы, возникает конфликт. Он усугубляется тем, что новый человек свежим глазом видит не только достоинства, но и недостатки этой группы.

Конформность

Почему так жестко сохраняются устоявшиеся групповые нормы? Какие преимущества обеспечивают они своим членам? Во-первых, достигается улучшение самочувствия ее членов за счет благожелательности окружения, повышающей их самооценку («Здесь ко мне хорошо относятся и уважают, значит, я достойный человек»). Во-вторых, поскольку группа во всех смыслах является более мощным воздействующим фактором, чем отдельный партнер, то в присутствии группы усиливается мотивация каждого ее участника. В-третьих, групповые нормы предполагали распределенную ответственность, т.е. могут защищать человека от угрызений совести. При этом упускается из виду, что анонимность и утрата чувства личной ответственности за поступки ведут к ослаблению самоконтроля. Общая вина и ответственность парализуют ответственность личную.

Каков должен быть объем группы для появления описанных эффектов? Оказалось, что воздействие группы скачкообразно возрастает уже под влиянием трех человек с единым мнением, и дальнейшее увеличение числа лиц, оказывающих непосредственное влияние, дает медленное приращение эффекта. Реакция человека на давление группы определяется его личным опытом и установками. По этому критерию выделяют три типа личностей: зависимые, независимые и конфликтные.

• Зависимые нередко имеют негативный прежний опыт в системе начальник-подчиненный, недостаточную компетентность или принадлежат к другому слою общества. В этом случае его потенциал не реализуется и он выступает в группе как не инициативный или малопродуктивный. По этой причине его могут начать «выдавливать» из группы. В результате такого положения у него постепенно формируется выученная беспомощность.

• Независимые люди — это те, кто упорно сохраняет свои личные ценности без навязывания их другим.

• Конфликтная личность считает необходимым навязать свои ценности всем окружающим. Среди конфликтных часто встречаются авторитарные личности, обычно слабо осознающие свои отрицательные свойства. Их жизненные ценности — в достижении внешнего успеха и престижа. Они считают, что у них просто нет душевных сил для личных привязанностей, поэтому не проявляют необходимой эмоциональности в отношениях. Это ухудшает их положение в группе.

Чем выше уровень интеллекта, тем менее вероятно конформное поведение. Если человек обнаруживает, что его позиция противоречит мнению группы, у него возникает внутреннее напряжение. Его мучают сомнения — верить себе или другим? Ответ зависит от ряда обстоятельств:

• От сложности задачи — чем она сложнее, тем быстрее падает уверенность в себе и растет стремление склониться к мнению группы.
• От неоднозначности ситуации — чем она неопределеннее, тем существеннее влияние группы.
• От интеллекта и личного опыта — чем они больше, тем меньше стремление ориентироваться на мнение других.
• От социального статуса — чем он выше, тем в большей мере человек доверяет себе.
• От профессии — специалисты, связанные с точными науками, больше доверяют собственному мнению, чем гуманитарии, имеющие дело с материалом неоднозначным.

Конфликт

Сплочение часто провоцируется ситуацией, требующей отказа от индивидуальных ценностей. Поворотным пунктом в его достижении выступает

принятие общей ответственности. Именно она позволяет ощутить единство и групповую солидарность. Когда чувство единства уже возникло, любой нажим на коллектив сплачивает его, выступая как вызов. Это обстоятельство иногда специально используют для укрепления коллектива. Даже когда реального «вызова» нет, его формируют, искусственно создавая«образ врага» — внешнего или внутреннего. Представление о возможной совместной победе создает у каждого члена коллектива ощущение своей особой значимости.

Успешно преодоленный кризис. Успех и поражение по-разному влияют на сплоченность. Совместные достижения сплачивают меньше, чем неудачи, потому что успех теснее связан с эгоистической направленностью личных стратегий, а неудача — с альтруистической. Поэтому реальная или мнимая угроза интересам группы часто способствует развитию сплоченности. Вместе с тем, если однократная неудача мобилизует резервы группы к сплоченности, то длительный групповой неуспех может посеять и рознь.

Усиление совместимости в группе. Совместимость означает, что состав коллектива соответствует требованиям, необходимым для выполнения заданных функций, и его участники могут успешно взаимодействовать друг с другом. Если в связи с возникшей напряженностью дальнейшая работа группы не эффективна, полезно выяснить, как повлияет на ее продуктивность налаживание полноценного общения внутри нее. Когда конфликт разворачивается среди мало знакомых между собой людей, нужны специальные усилия, направленные на формирование благоприятного психологического климата. С этой целью многие фирмы выработали традиции регулярных неформальных встреч своих сотрудников, нередко совместно с их семьями. По мере узнавания членами группы друг друга исчезает необходимость в обороне, человек расслабляется. Это позволяет ему проявлять большую открытость в общении. За счет этого характер полемики в группе будет утрачивать язвительный и лозунговый характер, превращаясь из спора в диалог или обсуждение. Для любого члена группы умение общаться в коллективе приводит к снижению тревожности и повышению уверенности в себе. В этих условиях можно надеяться не только на хорошую работу, но и на расположенность к спокойному восприятию нововведений.

Уточнение общих целей. На усиление сплоченности группы влияет осознание группой общей цели. Если цель не выявлена, у группы недостаточно сил для решения задач. Исследования изолированных групп показали, что отрыв от привычной среды обитания сам по себе провоцирует конфликты. Решение конфликта в группе может быть достигнуто заменой цели с неуправляемой на управляемую (сдвиг мотива на новую цель).

Внешняя мишень. Наличие внешнего межгруппового конфликта ослабляет вероятность возникновения конфликтов внутри группы. Отсутствие достаточного внешнего круга общения сначала компенсируется усилением межличностных отношений внутри самой группы. Однако если изоляция продолжается, отношения внутри группы обостряются. Причем для этого совсем не обязательны очень жесткие условия. Например, динамика отношений в малой (до 25 человек) исследовательской группе, связанной общими научными интересами и работающей в небольшом городке вдалеке от крупных научных центров, имеет такую же специфику: сначала усиливается соперничество с другими аналогичными группами, если же таковых нет, то конфликтные отношения возникают внутри группы. Все это означает, что одним из способов работы с конфликтом личности и группы является предоставление для этой группы возможности широких внешних контактов и соперничества с другими группами.

Воздействие личным примером. Когда один человек, особенно руководитель или менеджер, вдруг, невзирая на общую нервозность, расслабляется, его партнерам становится гораздо сложнее сохранять напряженность и враждебность, так как это требует значительных энергетических затрат. Другие участники непроизвольно стремятся перейти к спокойному рассмотрению ситуации. Разрядке конфликтной ситуации в группе может способствовать изменение оценки ситуации с помощью юмора.

Предоставление новой информации. Остроту любого конфликта между личностью и группой можно значительно уменьшить путем предоставления личности новых сведений. Здесь надо учесть способ их подачи. Навязанные сведения усваиваются плохо, поскольку активизируют психологические защиты. Когда принуждения к получению информации нет, человеку приходится реагировать в рамках собственных ожиданий. Тогда его поведение будет определяться двумя факторами — ожиданиями от новой информации и уровнем собственной напряженности. Если информация благоприятна, человек ее легче усвоит. Когда же внутреннее напряжение близко к предельно допустимому, стратегия работы с информацией вновь радикально меняется. Тогда на пути поиска экстренного выхода из тревожной ситуации человек соглашается подвергать себя воздействию информации, увеличивающей диссонанс.

Снижение авторитета конфликтной личности. Эффективный способ уменьшить возникший диссонанс — поставить человека, выступающего источником конфликта, вне сравнения с теми, кто придерживается другого мнения. Достичь этого можно несколькими путями: приписать этому человеку какие-либо негативные характеристики, исказить его мотивы, свести к минимуму общение с ним. Например, если некто утверждает, что трава коричневая, а все остальные — что она зеленая, диссонанс уменьшится, если этот человек будет признан дальтоником. Если некто верит в то, что летающие тарелки — это космические корабли пришельцев, а группа считает, что летающих тарелок не существует вообще, то диссонанс в их сознании уменьшится, если объявить его невеждой. Таким образом, конфликтная ситуация в группе сглаживается за счет дискредитации людей, высказывающих иную, чем группа, точку зрения.

Удаление зачинщика конфликта. Иногда напряжение в группе может ослабить вынужденное или стихийное исключение из группы человека, обостряющего ситуацию. Изгнание «козла отпущения» нередко сопровождается агрессивной разрядкой возникшего напряжения. Таким образом пережитый конфликт часто приводит и к рождению новых идей, и к совершенствованию структуры.

Изменение структуры коллектива. В ситуации противоборства формального и неформального лидеров, раздирающего коллектив на подгруппы, одним из способов разрешения конфликта выступает создание новой, измененной структуры группы — в частности, ее разбиение. Если этого не делать специально, она все равно самопроизвольно расколется, а возникшие подгруппы будут порождать разные пути решения одной и той же задачи. Еще применяется иной вариант изменения ее структуры — создание временных коллективов. Так поступил Том Сойер, вынужденный красить забор. Он создал «временный коллектив» при помощи им же выдвинутого стимула — идеи о том, что красить забор очень интересно и почетно.

* * *

Завершая наш краткий анализ, необходимо подчеркнуть, что для успешного разрешения разногласий в группе особую важность имеет понимание причин разногласий. Иногда человеку представляется, что конфликт возник из-за пустяка. На деле оказывается, что этот пустяк — вершина айсберга, внешнее проявление глубинных расхождений, остающихся неосознанными для самих участников конфликта. Поэтому только детальный анализ соотношения групповых норм и ценностей конфликтующей личности открывает путь к ее интеграции в коллектив.

 

Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью учебных курсов «Лидерство» и «Управление проектами». Обучающиеся по индивидуальной программе также могут включить в свой учебный план смежные с этой дисциплиной курсы: например, «Командообразование (тимбилдинг)», «Организационное поведение», «Конфликтология» и любые другие из нашего каталога.