Автор: Bлaдимиp Викторович Глyxoв, доктор экономических наук, профессор, проректор по учебной работе Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.
Ориентация на человека в системе управленческих решений означает доверие к его деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников. Уважение сотрудников, готовность обучить, утвердить их достоинства дают больший результат, чем вложение средств в автоматику и оборудование. Отношение к людям проявляется в конкретных действиях и не терпит словесных заверений. Забота о работнике должна лежать в основе управленческой деятельности.
Одним из ключевых моментов в отношениях к людям является утвержденный статус отдельного служащего. Наиболее нежелателен термин «рабочий», более подходящими являются «сотрудник», «член коллектива», «человек», «член трудовой семьи».
Воспитание достоинства сотрудников неразрывно связано с имиджем предприятия. Здесь можно отметить престиж названия, наличие эмблемы и значков фирмы, выделения исторических достижений, доступность информации для работников. Часто важно, выдавая статистическую информацию, показать доверие работникам, привести сопоставительные данные по группам работающих (не давая оценок и не делая выводов). Человек откликается на информацию более активно, если в ней нет прямолинейных оценок, если он сам формирует свой индивидуальный аналитический вывод.
Централизованное управление не противоречит максимальной автономии отдельного человека. Более того, сочетание жесткости и свободы — суть искусства управления. Свобода деятельности достигается за счет неформальной обстановки, выделения мелких подразделений и групп, активной обратной информационной связи. Жесткость управления регламентирует информационный обмен, строгое соблюдение основополагающих ценностей предприятия.
Человеку свойственно искать смысл своей деятельности. Смысл — суть и основа в жизни людей, поэтому руководитель обязан дать своим сотрудникам четкое понимание смысла трудовой деятельности. Большинство людей стремятся увидеть смысл в содержании выполняемой работы, который придает им энтузиазм. Поставить достойную и привлекательную цель недостаточно. Необходимо дать людям свободно и самостоятельно выбрать себе ту цель, стремясь к которой они могут выразить свою причастность. Если у человека нет выбора, то не будет истинной преданности делу и он не возьмет на себя ответственность за результаты своей деятельности.
Миссия предприятия — это совокупность фундаментальных основных убеждений. Руководитель организации одной из своих задач ставит распространение и защиту ценностей. Ценности, как правило, не распространяются через формальные процедуры, а создаются через мифы, историю компании. Эти установки почти всегда выражены в качественной форме.
Ценности предприятия строятся на вере в:
- свое превосходство;
- важность мелких частностей;
- значимость каждого работника;
- высшее качество;
- готовность поддержать того, у кого не все гладко;
- важность неформального общения;
- рост прибыли.
Формулируя эти ценности, необходимо находить в общих формулировках специфику их выражения в конкретной организации. Примерный набор ценностей, ориентированный на задачи управления персоналом, следующий:
- Забота о кадрах — забота о прибыли формы.
- Никто такой не умный, как умные все вместе.
- Если люди довольны, то они могут сделать почти все.
- Люди обращаются к вам так, как вы их научили обращаться с вами.
- Нельзя, чтобы плохие взаимоотношения мешали делу.
- Хорошо налаженная организация сама воспитывает хороших сотрудников.
- Успешному бизнесу должна соответствовать хорошая нравственная обстановка.
- Каждый работник — это «вкладчик капитала». Он точно знает, какую часть своего труда имеет смысл вложить в работу.
- Администрация делит со своими работниками успехи и невзгоды.
- Каждый работник должен иметь возможность выразить свои интеллект, способность, знания.
- Показное благородство руководителя воспитывает лицемерие.
- Заработная плата и поощрения соответствуют результатам труда.
- Мы стремимся к созданию фирмы, в которой приятно работать.
- Без людей нет организации.
- Без нужных людей ни одна организация не может достигнуть своих целей и выжить.
Например, в составе принципов немецкой фирмы FESTO имеется ряд формулировок, ориентированных на выделение целей деятельности:
- Предприятие лучше всего отвечает требованиям рынка, современным технологиям и общественному развитию, если сотрудники действуют в согласовании с его целями.
- Знание этих целей обеспечивает и способствует эффективному использованию сотрудников.
- Предприятие рассматривает себя как жизненное пространство для своих сотрудников.
- Наличие стандартов производительности (качество, затраты, сроки, количество) обеспечивает руководству и сотрудникам самоконтроль, который понимается как важная часть их мотивации.
- Регулярно обсуждаются результаты труда и отношение к делу, при этом ориентиром служат поставленные цели.
- Достижение целей и особенно хорошие результаты подлежат поощрению.
- При отклонении от цели своевременно согласуются необходимые мероприятия.
Внимание к работникам предполагает убежденность в том, что они будут работать хорошо, если им создать для этого соответствующие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно интересной работой. В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля.
При выборе концепции управления персоналом следует исходить из конкретных представлений об управляемости коллектива. Это могут быть следующие характеристики:
- Человек — бездонный резервуар жизненной энергии. Не реализуя ее, человек не приносит пользы ни себе, ни коллективу.
- Люди не очень рациональны. Человек не всегда устроен так, чтобы подходить под современную структуру организации производства.
- Все люди в основном эгоистичны, желают видеть себя победителями. В действительности ни один человек не оказывается так хорош, как ему хотелось бы.
- Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания.
- Человека нельзя обманывать. У него достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с делами.
- Человеку необходима достаточная независимость, чтобы чувствовать себя хозяином своей судьбы.
- Необходимо развитие человека в процессе труда.
- Необходимо ощущение успеха в процессе решения проблемы.
- Деньгами можно заинтересовать, но, чтобы удержать — нужно дать интересную работу.
Из многих существующих концепций наиболее используемы следующие три:
- Management by Exception (MbE) — управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях — одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения является снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только при этом вмешивается руководитель. Недостатки концепции MbE: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неуспехов); отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы (руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).
- Management by Delegation (MbD) — управление на основе делегирования ответственности. Решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи. Недостатки концепции MbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачи, а не на постановку целей; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи, не обращая внимания на горизонтальную координацию и согласование целей.
- Management by Objective (MbO) — управление с помощью согласования цели — считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.
Недостатки концепции MbO:
- процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени;
- определение цели не всегда возможно;
- тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных;
- достаточно высокие затраты на внедрение концепции.
Основные положения этой концепции можно сформулировать как ориентацию на цель, а не на метод:
- сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
- регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;
- участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
- используется мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышения мотивации;
- регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.
